ПР в системе менеджмента

Этими проблемами проникаются прежде всего службы персонала (отделы кадров), сотрудничая с ПР-служба-ми и специалистами, которые диагностируют претендентов на уровень стремления добиваться успеха, умения общаться, способность к генерированию идей, готовность отстаивать свои убеждения и тому подобное. Часто с их участием организуют публичные конкурсы на замещение вакансий, которое дает возможность отыскать наделенных необходимыми качествами специалистов, а также целеустремленно действовать относительно формирования общественного мнения о фирме (организацию) и ее кадровую политику. Об уровне корпоративной культуры свидетельствуют наличие и содержание основных положений контракта фирмы (организации) с работником.

В процессе функционирования фирм (организаций) нередко возникают разнообразные конфликты. Идентификация, управление, ими и их преодоление является особенно важными факторами корпоративной культуры. Решение этих проблем является непосредственной обязанностью менеджмента, но и ПР-специалисты своими средствами могут существенно посодействовать ему, анализируя социально психологический климат в коллективе, обнаруживая в нем проблемы миж-особистисних взаимоотношений, разрабатывая рекомендации относительно предотвращения и преодоления конфликтов.

Существенной особенностью кадровой ситуации является повышение требований работников к фирмам (организаций), поиск ими мест работы, где бы они могли максимально реализовывать свой профессиональный, деловой, личностный потенциал, получая вознаграждения, которые максимально отвечали бы их самооценкам.

В целом усовершенствование отношений руководства и коллектива предусматривает знание сотрудниками особенностей, структуры и принципов управления, целевых аудиторий, за интересами, потребностями, служебным положением, социально психологическими установками, мотивированное определение адресатов влияния службы ПР, оптимальный выбор и эффективное использование ПР-засобив.

Для оптимизации управления персоналом ПР-службы ниссроджують свои усилия прежде всего на выяснении проблем фирмы (организации), у перечня которых может быть разное виденье целей. К таким проблемам принадлежат и недостаточное поддержание усилий менеджмента, отсутствие единственных норм поведения (подготовки документов, проведения совещаний, и тому подобное) в разных звеньях; нарушение работниками установленных норм, применение лишь материального стимулирования, игнорирования мнений сотрудников, и тому подобное. После определения проблем приступают к их решению, которое предусматривает: разрабатывание декларации относительно политики фирмы (организации); создание легенды как основы коммуникационной политики; формирование стандартов информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, какими каналами и кто должен доводить ее до коллектива); активизацию группового решения проблем; применение разных форм материального и морального стимулирования; анализ причин конфликтов и неэффективности труда; внедрение кодекса поведения, которое регламентирует взаимодействие менеджмента и персонала.

Ожидаемым результатом таких действий, как правило, бывает внедрение эффективных систем информирования персонала и обратной связи; повышение мотивации персонала; улучшение социально психологического климату в коллективе; рост доверия к менеджменту.

Безразличие менеджмента к сотрудникам, недостаточное их привлечение к общим делам неминуемо порождает пассивность персонала, снижает эффективность функционирования фирмы (организации).